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日本語教師の評価方法

日本語教育版コンピテンシー

こちらに日本語教育版コンピテンシーモデルを作成しておきました。採用試験、人事査定、適性試験、能力開発にご利用いただけます。

⇒ 測定開始

コンピテンシーとは

1970年代にハーバード大学のマクレランド教授が「業績の高さと学歴や知能にはあまり相関はない。しかし、高業績者にはいくつか共通の行動特性がある」と結論付けました。この高業績者の行動特性がコンピテンシーです。

このコンピテンシーは、人事管理や人材開発で利用されてきました。高業績者の行動を分析することで、採用担当者が高業績者と同様の行動特性を持つ人材を探したり、従業員各自が能力開発の目標に利用したりできます。

コンピテンシーの抽出方法やコンピテンシーモデルの作成方法などを詳しく知りたい方は、コンピテンシーに関する書籍を購入されることをおすすめします。

よくある評価方法の問題点

まず、学習者に教師を評価させる方法があります。方法自体は悪くないのですが、あれは正確には顧客満足度の調査です。指導力は測定できません。(例:話術に長けた教師が誤った日本語を教えても、日本語ネイティブではない学習者は気付かない)英会話教室のような教師に集客力が求められる学校には有効です。

担当クラスのアチーブメントテスト(到達度テスト)や日本語能力試験の結果で、教師を評価することもできます。客観的かつ明確な基準なので、成果主義を徹底するには良いのですが、学校側が主体となって教師を成長に導く評価方法ではありません。

最後に、主任教師が実際に授業を見て評価する方法があります。最も確実で、実際によく行なわれている方法ですが、主任の主観が入りやすいこと、主任に人事評価の知識が必要なこと、主任の時間的負担が大きいことなどの問題があります。また、採用試験の場合は、何度も学習者を用意する必要があることや、即戦力の教師しか見つけられないことなども問題です。

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